一提起通信行业，大家容易联想起收入高、福利好、工作轻松等字眼，这些企业不仅头顶央企光环，而且坐拥垄断地位，能进入中国移动、中国电信、中国联通曾是大多数高校毕业生的梦想。笔者大学毕业后供职于某省电信运营商已过五年，结合自身经历感受以及与部分青年员工的沟通交流情况，试图真实展现运营商青年员工有关思想状况和生存现状。

    【青年员工生存现状探析】

    工作压力：周六保证不休息，周日休息不保证

    朝九晚五、每周双休、每年带薪休假、工作轻松、待遇高、福利好，或许这就是外界给电信运营商打上的标签，但实际情况与之相去甚远。

    前端干市场的员工，每天都要去“扫街”，就是沿街到各个店铺去推销电信业务。有必要天天都去吗？一位客户经理的回答是：不天天去就容易生分，交情淡了，你的客户就容易跑掉，不经常去和店铺老板对话沟通，你就发现不了他的需求，更发现不了商机。不错，公众客户市场不比政企大单，它重在平时的日常维系。曾有一位“老市场”苦诉：我每天早上一起来就满脑袋的数据，50个C（放号CDMA移动用户）、30个宽带、20个固定电话……这是我每个月所背负的指标，我每个月就生活在这些数据里面，它就是我的工作目标和生活的柴米油盐。指标层层分解，任务层层加码，这或许是当今三分天下电信运营商中普遍存在的问题。前面提到的那位“老市场”所在的市分公司，为确保年度发展任务目标的完成，曾提出“周六保证不休息，周日休息不保证”的口号，本来应与家人分享的周末节假日，如逛街、购物、看电影、玩游乐场等，这些对于干市场的同志来说都是“梦想”——他们越在节假日越要出来摆摊设点、发传单，要现场营销进小区、进校园。

    前端如此，那后端维护的同志是不是该压力小些呢？以西部某省电信运营商为例，高寒缺氧，地域宽广，人均维护200多皮长公里的光缆线路，还有各种维稳通信保障、重要会议及赛事活动通信保障及灾害应急通信保障。线路割接更要选择在凌晨以后用户通信话务量最少的时间段，在昼夜温差极大的西北高原地区，零下20多摄氏度的极寒气温现场，他们只能徒手操作接线盒等精密仪器。作业完成后往往已经天亮，碰到公司有啥急事，早上八点半还要按时去上班。

    管控的同志身在机关办公楼，风不吹、日不晒、雨不淋，应该是最舒服的了吧，谈到这里，有位坐办公室的员工聊起一个笑话：说有个小偷想进电信公司偷东西，每天晚上蹲点等待时机，一个星期过去了，东西没偷着，但学会做PPT了。原因很简单，因为每天晚上大家都在加班。

    薪酬收入：职业发展通道不畅，青年员工收入普遍不高

    电信企业有着较为严密的薪酬岗位体系，以某电信运营商为例，传统岗位体系共12岗，新入职大学本科毕业生为10岗。这本无可厚非，但如果工作5年以后仍然还是10岗，这是不是应该值得深思？据调查，某省电信运营商同批次的新入职员工在5年内得到晋升的不足10%，而即将退休仍是8岗、9岗的员工也比比皆是，这势必影响到青年员工的工作积极性，因为他们看不到希望、看不到未来。相比其他知名企业，尤其是一些大型民营和互联网企业，用人不拘一格，“80后”走上领导岗位已成主流。可以说，传统的国企用人体制和僵化的职业晋升机制，在某种程度上已严重挫伤了青年员工的工作激情和对事业的上进心。

    再看薪资收入情况，台账收入或许还比较可观，但剔除掉养老保险、医疗保险、公积金、年金以及绩效扣罚等扣缴部分，实际月收入平均在2500元左右，基层单位青年员工可能更低。相比飞速奔跑的物价，工资增幅远不及CPI增速，尤其面对长年持续增高和打压不下的房价，青年员工更是苦不堪言。

 主要对策和建议

    立足行业发展趋势，加速企业转型，加强宣贯工作

    邮电时代是一家垄断，其间分分合合，2008年通信行业重组，变成三足鼎立。以中国电信为例，2004年提出企业转型，从传统固网运营商实现向综合信息服务提供商的转变。2012年又提出“一去两化新三者”思路，这是在产业融合转型与互联网企业崛起的巨大挑战下,为适应外部形势、进一步深化企业战略转型并加快企业发展所作出的重大战略决策。2014年又响应中央政策，决定引入民营资本，发展混合所有制经济，让市场在资源配置中起决定性作用。这一系列的重大战略决策和部署，各省级公司层面应该加快落地执行，转变传统的竞争格局观念，跳出传统通信行业，放眼移动互联网、物联网，从语音到流量，从短信到微信、微博，还有ICT等新兴业务和行业应用，这都是一座座开采不完的金矿。作为管理者，首先要统筹全局、坚定信心，加快落地执行。只有加速转型步伐，企业发展才能早日看见成效，员工才能早日看到希望。其次还要加强宣贯，企业的战略思路和行业走势分析，管理者要深入浅出地向员工阐述，要让基层员工知晓，并让员工看到希望。因为青年员工是企业发展的未来，只有青年员工有信心、有梦想、有追求、有动力，企业才有希望。

    全面加速推行人力资源转型，畅通员工职业通道

    任何竞争，人都是最宝贵的资源，往往也是最终起决定性作用的。只有彻底释放员工发展潜力，激发员工内生动力，企业发展才能更加强劲。目前，员工对适合自身的职业发展方向不够明朗，迫于国有企业体制机制的束缚，作为管理者对员工职业生涯和发展通道也没有明确的规划与定位，这势必影响企业发展的后劲。企业不但要招聘人才，更需要培养人才，例如高校毕业生入职到公司，工作3年、5年、8年后，应该有一个什么样的评价体系、到什么样的岗位层级、选择走管理通道或者是专业通道，这些敏感而又重要的问题，一定要做好顶层设计并加强执行，以此来激发员工的工作积极性。同时，在员工的观念转变和引导上还要多下功夫。企业应加大对职业发展通道的宣传力度和执行力度，要让青年员工清楚地知道自己努力奋斗后应该到达一个什么样的层次，而不是“混日子”。要对前后端一线员工的培养、储备和激励方面的机制进行大力宣传，并树立起岗位典型和典范，让员工看得见、摸得着，有努力的方向。

    优化绩效考核管理，提升员工期望值与满意度

    任何一个理性的“经济人”都期望用最少的投入换来最大的收获。为此，只有不断优化绩效考核管理，扎实各项辅助配套工作，切实实现绩效考核与工作实绩挂钩，绩效考核结果与薪酬分配、职业发展等人力资源政策挂钩，客观公正地评价员工的工作成绩，在保证员工基本需求得到满足的同时为员工提供分享成功的机会和进一步成长的机会，才会真正消除员工的不公平感，激励员工更好地投入工作。

    针对员工的期望值要有效地进行目标管理，因为员工对付出的高期望和对回报的低感知，会造成员工的不公平感。消除员工的不公平感的一个有效方法就是对员工的期望值进行管理。一方面对员工不合理的期望予以说明和剔除，另一方面对他们合理的期望给予最大限度地满足。这一管理要贯穿于人力资源管理的各个方面，包括员工招聘、薪酬福利、绩效管理、培训发展、人才培养和发展、人才挽留等，要在每个环节管理好员工的期望值，引导和帮助员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。